digitalHR
Herausforderungen im Personalwesen

Am 12. November findet unser Vortragsabend mit dem Titel „digitalHR“ im STARTPLATZ Düsseldorf statt. Vier Referenten aus verschiedenen Bereichen des Personalwesens werden ihre Learnings mit uns teilen und Ansätze zu digitalem Recruiting liefern.

In diesem Blogbeitrag berichtet Maren von Eyeo über ihren Alltag als Personalerin und gibt Tipps für alle, die talentierte Fachkräfte für ihr Startup suchen.

Hallo, mein Name ist Maren Böger und ich arbeite inzwischen seit über sieben Jahren im Recruiting. Meine berufliche Laufbahn habe ich bei einem großen Personaldienstleister gestartet und zunächst Finance Experten in verschiedenste Projekte vermittelt. Danach war ich bei einem mittelständischen Unternehmen aus der Online Industrie in Köln angestellt und habe damit die Seite des Schreibtisches hin zur klassischen Personalarbeit gewechselt. Seit Mai 2014 verantworte ich nun das Modul Human Resources bei der Eyeo GmbH, dem Unternehmen hinter der weltweit populären Browser-Extension Adblock Plus.

In unserem internationalen Team bei Eyeo arbeiten u.a. Entwickler, Marketing Manager und Business Developer. Letztere sind deutlich leichter zu rekrutieren, z.T. sogar über das klassische passive Recruiting (post & pray). Meine Hauptzielgruppe sind allerdings die Entwickler. Hier ist aktives Rekrutieren gefragt.

• Folgende Kanäle haben sich als sehr nützlich erwiesen:
• Veröffentlichung der Stellen auf unserer Website
• Internationale und Remote Jobboards
• Active Sourcing
• Mitarbeiterempfehlungen
• Kooperationen mit anderen Tech Unternehmen in der Umgebung
• Postings in Fachgruppen auf XING
• Empfehlungen von Kandidaten

Von der Bewerbung bzw. Ansprache hin bis zu den ersten Interviews sollte übrigens im Idealfall nicht allzu viel Zeit verstreichen. Der Markt ist schnelllebig und gute Kandidaten stark umworben.

Dem gesamten Recruitingprozess vorausgehen sollte eine genaue Auseinandersetzung mit der gesuchten Rolle. Natürlich fallen immer mal wieder Aufgaben an, für die man ad hoc Verstärkung benötigt, doch generell sollte man sich im Voraus ein paar  wichtige Fragen stellen:

• Mit wem wird der Kandidat zusammenarbeiten?
• Welche Skills sollte der ideale Kandidat mitbringen?
• Was macht die Rolle attraktiv für Kandidaten?
• Was sind meine USPs?
• Wie können sich die Aufgaben verändern oder sich entwickeln?
• Welche Zukunftsperspektiven gibt es?

Nur so lässt sich eine ansprechenede Stellenbe- und ausschreibung entwerfen.

Im Recruitingprozess arbeiten wir mit Case Studies bzw. auf Entwickler Seite mit Code samples und/oder mit kurzen Fragebögen, inklusive einer kleinen Code Challenge.

Die erste Interviewrunde startet mit einem kurzen, generellen Skype Call mit mir und geht dann weiter in die technischen Gespräche mit den jeweiligen Experten in unserem Team. Alle Gespräche finden vornehmlich über Skype oder Google Hangouts statt. Da wir weltweit rekrutieren, verteilen sich die Gespräche, je nach  Zeitzone, auch schon mal auf die frühen Morgen- oder späten Abendstunden.

Abschließend laden wir die Kandidaten, die es durch die technischen Interviews geschafft haben zu einem persönlichen Kennenlernen des Teams ins Büro ein. Hier sind dann auch unser CEO und CTO anwesend und stehen Rede und Antwort.

Authentizität und Transparenz gegenüber den potentiellen neuen Kollegen ist äußerst wichtig. Jeder Kandidat sollte ein realistisches Bild von der Unternehmenskultur, den Aufgaben und der Struktur bekommen. Das schafft Vertrauen, welches gerade bei verteilten Teams unheimlich wichtig ist. Denn schließlich kommuniziert man meist asynchron, fast ausschließlich schriftlich und bei uns dazu noch in Englisch, da wir ein multikulturelles Team sind.

Es gibt also bei jedem Kandidaten neue Herausforderungen zu meistern – aber dies macht den Job auch aus.

Für weitere Tipps könnt ihr Maren gerne über LinkedIn kontaktieren.

Wir freuen uns, euch bei unserem Event am 12. November in Düsseldorf begrüßen zu dürfen! Alle Infos gibt es hier.